LHH: motivazione sul lavoro e scollamento manager-team

La motivazione sul lavoro è al centro dell’attenzione di LHH, che ha presentato i risultati di uno studio condotto su oltre 2.900 lavoratori italiani di diversi settori e fasce d’età. L’indagine ha l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di aziende e organizzazioni.

Luca Semeraro, Amministratore Delegato, LHH Italia
La nostra indagine restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento.

Motivazione sul posto di lavoro in Italia: un quadro positivo

Oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% “abbastanza” motivato e un significativo 29% “molto” coinvolto nel proprio impiego. Questo dato suggerisce che, nonostante le complessità del mercato e i continui cambiamenti organizzativi, la maggioranza della forza lavoro italiana vive con soddisfazione la propria quotidianità professionale.

L’indagine evidenzia i principali vettori della motivazione, legati sia a fattori economici che personali: retribuzione adeguata (49%), passione per il lavoro (40%) e clima positivo tra colleghi (40%). Altri fattori meno influenti includono opportunità di sviluppo (25%) ed equilibrio tra vita privata e lavoro (23%). Aspetti più istituzionali, come solidità dell’azienda (6%) o allineamento ai valori (2%), risultano marginali, evidenziando una distanza tra percezione aziendale e motivazione reale dei lavoratori.

Tra le principali fonti di demotivazione spiccano retribuzione percepita come inadeguata (47%), clima teso tra colleghi (36%) e mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Al contrario, leadership poco solida (11%) e instabilità aziendale (11%) hanno impatto minore.

I lavoratori indicano come leve per aumentare la motivazione. Bonus e premi economici (63%), formazione e coaching (37%), clima collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%). Ciò evidenzia il bisogno di ambienti in grado di offrire crescita concreta e strumenti di sviluppo adeguati.

Il ruolo del management: divario tra percezione e realtà

La maggior parte dei lavoratori che ha vissuto un calo di motivazione ne ha parlato con colleghi (27%) o responsabile diretto (17%). Mentre una quota significativa (22%) non si è confrontata con nessuno. Solo pochi si sono rivolti ai vertici aziendali (13%) o alla funzione HR (3%).

Le differenze emergono anche per età e ruolo. I più giovani preferiscono il confronto tra pari, gli impiegati discutono con i colleghi o non si espongono, manager e dirigenti dialogano con responsabili e leadership team. Questo riflette uno scollamento tra percezione del management e vissuto reale. Oltre il 90% dei manager si ritiene importante per motivare, ma solo il 16% dei collaboratori li percepisce come veri “motivatore”, mentre il 52% li giudica poco o per nulla efficaci.

Coinvolgimento e appartenenza: azioni limitate

Il senso di appartenenza è considerato frutto di uno sforzo collettivo: colleghi (55%), vertici (54%) e responsabili diretti (48%). Tuttavia, il 53% dei lavoratori segnala che la propria azienda non offre iniziative strutturate di coinvolgimento. Tra quelle presenti (34%), molte sono episodiche, come eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop (19%).

Questo divario evidenzia che il coinvolgimento non è ancora pienamente integrato nelle strategie HR, pur essendo cruciale per motivare e trattenere talenti.

Al di là dei ruoli formali, circa tre quarti dei rispondenti dichiarano interesse a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia fuori dalle proprie responsabilità (52%), sottolineando un forte senso di responsabilità personale nella motivazione collettiva.